Sentencia de Interes

DOCUMENTO ELABORADO POR EL GABINETE DE ESTUDIOS JURIDICOS DE CC.OO.
SENTENCIA: TRIBUNAL JUSTICIA UNION EUROPEA de 20 Enero 2009, Asuntos C-350/06 y C-520/06
MATERIA: 1) VACACIONES e INCAPACIDAD TEMPORAL: Interpretación de la Directiva 2003/88/CE: La baja por IT no es nunca causa para perder el derecho a vacaciones, aunque se agote el año en que se han generado. Necesidad de que la empresa reconozca las vacaciones tras la reincorporación del trabajador 2) La RETRIBUCION DE LAS VACACIONES ha de ser la retribución ordinaria, equivalente a la que venía percibiendo el trabajador en los períodos de trabajo.
ASUNTO: En diversos procesos tramitados en Alemania y Gran Bretaña, se plantaron por los respectivos tribunales ante el TJ de la UE la interpretación que habría que darse a la Directiva 2003/88/CE, de Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en cuyo art. 7 se regula el derecho a vacaciones anuales. En síntesis, se trataba de supuestos en los que diversos trabajadores y trabajadoras se habían encontrado en situación de IT, y se plantea la interpretación de la Directiva en relación con el derecho del trabajador a generar vacaciones y a disfrutarlas si está de baja. Otra materia también discutida es si la baja por IT genera o no derecho a vacaciones retribuidas incluso cuando ha estado de baja durante el año al que corresponden las vacaciones sin poderlas disfrutar. Finalmente hay que resolver como se calcula la indemnización de las vacaciones al extinguirse el contrato.
DOCTRINA: El TJUE tiene que interpretar el alcance del derecho a vacaciones anuales retribuidas que garantiza la Directiva 2003/88, y como se ve afectado por la circunstancia de que un trabajador se encuentre en baja por Incapacidad Temporal. Es importante precisar los términos en que se recoge el derecho a vacaciones por la normativa comunitaria. El artículo 7 de la Directiva 2003/88 dispone lo siguiente:
«Vacaciones anuales
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»
El artículo 17 de la Directiva 2003/88 prevé que los Estados miembros podrán establecer excepciones a lo dispuesto en determinados artículos de dicha Directiva. No se admite excepción alguna en lo que atañe al artículo 7 de la misma.
Son diversas las cuestiones que analiza el TJ en esta sentencia. Las sistematizamos en los siguientes tres puntos esenciales:
- La generación derecho a vacaciones durante la situación de IT.
- La extinción de las vacaciones por razón de la IT.
- La retribución de las vacaciones y la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas.
Primero.- La generación derecho a vacaciones durante la situación de IT.
Se trata de determinar si el tiempo de baja se ha de computar para decidir, bien las vacaciones a que tenga derecho el trabajador, bien la indemnización para compensar las vacaciones no disfrutadas si el contrato se extingue sin haber podido disfrutar de tales vacaciones.
Es una cuestión en buena parte resuelta por la regulación que hace el art. 5.4, del Convenio nº 132 de la OIT relativo a las vacaciones anuales pagadas (revisado), según el cual «[…] las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, […] serán contadas como parte del período de servicios».
Según el TJ de la UE, aunque las condiciones de ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas se rige por la legislación de cada Estado, existen importantes límites en la normativa comunitaria. Ente tales límites destaca el TJ los siguientes: “#41...cuando se trata de trabajadores en situación de baja por enfermedad debidamente prescrita, ningún Estado miembro puede supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas, que la propia Directiva 2003/88 atribuye a todos los trabajadores (sentencia BECTU, antes citada, apartados 52 y 53), al requisito de haber trabajado efectivamente durante el período de devengo de las vacaciones anuales establecido en el Estado de que se trate”.
Por tanto, los trabajadores en situación de IT generan derecho a vacaciones, lo que no parece plantear problemas en la legislación y práctica judicial española.
Segundo.- La extinción de las vacaciones por razón de la IT.
También analiza el TJ como afecta la baja por IT al disfrute de las vacaciones y si puede ser causa de extinción o pérdida del derecho. Es en esta materia donde mayores dificultades se plantean en la práctica y donde mayor alcance puede tener esta doctrina. Podemos sistematizar la doctrina que fija el TJ, Gran Sala, de la siguiente forma:
a) Como punto de partida, el TJ de la UE pone en evidencia la finalidad derecho a vacaciones, que nada tiene que ver con la suspensión del contrato por IT, lo que conduce a la regla general de que la incapacidad laboral no afecta al derecho a vacaciones. Dice al efecto que: “# 25. Es pacífico que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere por esta razón de la finalidad del derecho a licencia por enfermedad. Este último derecho se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad”. Tambien recuerda el TJ que el derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe considerarse un principio del Derecho social comunitario que reviste especial importancia” (#22 y 54).
b) El TJ de la UE admite que se pueda excluir el derecho a las vacaciones al trabajador en IT, pero ello no quiere decir que pierda el derecho a disfrutar tales vacaciones, ya que se le ha de reconocer la posibilidad de hacer uso de las vacaciones en un período distinto. Como dice la Sentencia en el párrafo # 29 “... el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 no se opone, en principio, a las disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador en situación de baja por enfermedad no tiene derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con su baja por enfermedad, siempre que dicho trabajador tenga, no obstante, la posibilidad de ejercitar en un período distinto el derecho que le confiere la citada Directiva.
c) Aunque hubiera transcurrido el año en el que se han generado las vacaciones, no puede decirse que el derecho a vacaciones haya perdido interés para el trabajador. “# 30 En efecto, según se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, si bien el efecto positivo de las vacaciones anuales retribuidas para la seguridad y la salud del trabajador se despliega plenamente cuando se disfrutan en el año previsto, es decir, durante el año en curso, ese tiempo de reposo no pierde interés a este respecto si se disfruta en un período posterior (sentencia de 6 de abril de 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, Rec. p. I-3423, apartado 30)”.
d) La conclusión a la que llega el TJ de la UE es que si la legislación nacional establece que se extingue el derecho a vacaciones anuales retribuidas, cuando el trabajador se ha encontrado de baja por IT durante todo el período de generación (y el período de prórroga del disfrute que contemple la legislación o el convenio), sin que el trabajador haya tenido la posibilidad de ejercitar el derecho que le reconoce la Directiva, supondría una vulneración del art. 7 de la misma.
Dice el párrafo # 45 de la Sentencia: “Admitir que, en las circunstancias específicas de incapacidad laboral descritas en el apartado anterior, las disposiciones nacionales pertinentes –y, en particular, aquellas que fijan el período de prórroga– puedan prever la extinción del derecho a vacaciones anuales retribuidas que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 garantiza al trabajador, sin que éste haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le reconoce la citada Directiva, supondría la vulneración por tales disposiciones del derecho social que el artículo 7 de la citada Directiva atribuye a todo trabajador”.
Este efecto se produce, tanto en el caso de que el trabajador haya estado durante todo el período del año de baja, como en el caso de que sólo hubiera estado una parte del año en situación de baja, pero no ha podido hacer efectivo el derecho a vacaciones.
Esto supone una notable corrección a la doctrina de los tribunales españoles que consideran que una vez transcurrido el año en curso, caduca el derecho a vacaciones, por lo que el trabajador en IT las pierde una vez concluido el año en que se generan.
Tercero.- La retribución de las vacaciones y la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas.
De conformidad con el art. 7.2 de la Directiva 2003/88, sólo es posible sustituir el derecho a vacaciones por una compensación económica en caso de extinción de la relación laboral. En relación con esta materia, analiza la Sentencia es la forma de cuantificar la compensación económica, y si bien es cierto que en la Directiva no se determina la forma de calcular esa compensación (# 57), el TJ de la UE considera que deben utilizarse los mismos criterios que si existen para fijar la retribución de las vacaciones.
Por tanto, el Tribunal analiza la forma en que se han de retribuir las vacaciones a los trabajadores, y dice al efecto que: “# 58 Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, sin embargo, la expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 significa que, mientras duren las vacaciones anuales en el sentido de esta Directiva, debe mantenerse la retribución y, en otras palabras, que el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso (véase la sentencia Robinson-Steele y otros, antes citada, apartado 50)”. Y añade en el apartado 60: “...La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo (véase la sentencia Robinson-Steele y otros, antes citada, apartado 58.” Y según el apartado 61: “... De ello se sigue que la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas, resulta asimismo determinante para el cálculo de la compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al finalizar la relación laboral.”
Con esta doctrina se viene a poner en tela de juicio la doctrina que ha venido fijando el Tribunal Supremo en España, que admite que el convenio colectivo pueda fijar los conceptos retributivos a los que tiene derecho el trabajador durante las vacaciones, posibilitando de esa forma que el trabajado no perciba en período vacacional el mismo salario que hubiera correspondido si hubiera permanecido en activo.
APLICACIÓN: Las mayores implicaciones que puede tener la doctrina del TJ de la UE se centran en la extinción del derecho a vacaciones por razón de IT. Aunque se admite por los Tribunales que la situación de baja por IT genera derecho a vacaciones, los problemas se plantean a la hora de reconocer el derecho a vacaciones cuando el trabajador está en IT durante el tiempo en que tendría que disfrutar de tales vacaciones.
Pero más allá de los casos de IT, también es relevante la doctrina de esta sentencia en relación con la forma de cuantificar el salario del trabajador ante las vacaciones y si es posible que el convenio colectivo pueda fijar una retribución inferior a la que viene siendo el salario ordinario o habitual del trabajador en tiempo de actividad.
Primero.- Consecuencias prácticas de la doctrina del TJ sobre la extinción de las vacaciones por razón de la IT.
Con arreglo a la interpretación que viene haciendo el Tribunal Supremo en España, y que sigue de forma prácticamente unánime la doctrina judicial, son dos los obstáculos que impiden que el trabajador pueda disfrutar de las vacaciones como consecuencia de la IT:
- En primer lugar, la concepción que hace la doctrina jurisprudencial de la “caducidad” de las vacaciones, de modo que una vez concluido el año en el que las vacaciones se han generado sin haber sido disfrutadas, se pierde el derecho a su disfrute. Por tanto, el trabajador que cae de baja, si no se reincorpora de la IT antes de que transcurra el año en curso, perderá el derecho a las vacaciones de ese año. Algunos convenios colectivos permiten que las vacaciones del año se puedan disfrutar no sólo hasta el 31 de diciembre, sino incluso durante algunos días posteriores, como suele ser durante el mes de enero del año siguiente o una fórmula similar, pero esto no evita el problema si el trabajador tampoco se ha reincorporado a la empresa antes de que venzan tales días adicionales.
- Además, la pérdida del derecho a vacaciones se ve acrecentada, si cabe, por la aplicación que ha venido haciendo la doctrina jurisprudencial de los efectos que tienen las vacaciones que se han fijado colectivamente para el conjunto de la plantilla, o en general, cuando las fecha de disfrute de las vacaciones han sido fijadas anticipadamente, y el trabajador no puede hacer uso de tal período de vacaciones precisamente por encontrarse de baja por IT. Se viene resolviendo por los tribunales que en tales casos, como regla general, el trabajador no tiene derecho a que se le fije una nueva fecha de disfrute de las vacaciones tras la recuperación de su baja. Esto hace que incluso aunque el trabajador se reincorpore de la baja antes de que “caduquen” las vacaciones por el vencimiento del año, pierde el derecho a disfrutarlas si estaba de baja en la fecha prevista para su disfrute.
La única excepción a este sistema se tiene en el caso de la incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, (lo mismo que en el permiso de maternidad), ya que se admite que la trabajadora tenga derecho a una nueva fecha de disfrute de las vacaciones en fecha distinta de la IT, al finalizar el plazo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, según la redacción dada al art. 38.3 del ET por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Pero si la IT no deriva del embarazo, parto o lactancia, no existe tal derecho a obtener un nuevo señalamiento de las vacaciones cuando han sido fijadas colectivamente, o cuando haya terminado el año natural a que corresponden.
Precisamente, en la STJ de la UE de 18 de marzo de 2004 C-342/01, (Asunto Merino Gómez) se declaró que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104 debe interpretarse en el sentido de que, en caso de coincidencia entre las fechas de un permiso de maternidad de una trabajadora y las de las vacaciones anuales fijadas con carácter general mediante convenio colectivo para la totalidad de la plantilla, no pueden considerarse cumplidas las exigencias de la Directiva relativas a las vacaciones anuales retribuidas. En el mismo sentido, Sentencia del Tribunal Constitucional 324/2006. Esto supuso la necesidad de reformar la regulación española sobre la materia. Ahora se cuestiona el alcance de las vacaciones en relación con la IT cuando no media la maternidad o el embarazo.
- En la Sentencia de 20 de enero de 2009, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea efectúa una interpretación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, basada en la Directiva comunitaria, que dota de fuerza y contenido sustantivo ese derecho, eliminando la posibilidad de que pueda ser condicionado o restringido en la práctica por consideraciones que no están recogidas en el texto de la Directiva. En concreto, la única posibilidad de dejar de reconocer el derecho a vacaciones retribuidas es cuando el contrato se extingue antes de haberse podido reconocer, en cuyo caso se impone el abono de una indemnización compensadora. Fuera de este supuesto, como regla general, la IT no es nunca una causa para condicionar, limitar o restringir el derecho a vacaciones anuales.
Esto se puede sintetizar en las siguientes implicaciones prácticas:
1) Como regla general, el trabajador que no puede disfrutar las vacaciones por encontrarse de IT, ha de tener la posibilidad de ejercitar en un período distinto el derecho a tales vacaciones. Es un derecho absoluto que sólo puede ser excluido en los términos que fija la Directiva, la cual sólo hace referencia al caso de extinción del contrato de trabajo, pero no a la IT. El TJ de la UE pone en evidencia la diferencia sustancial que existe entre las vacaciones y la suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal, y llega a la conclusión de que la Directiva sólo permite dejar de reconocer las vacaciones al trabajador en IT en el caso de que luego se le ofrezca la posibilidad real y efectiva de su disfrute en un momento posterior.
2) El derecho a vacaciones no se pierde aunque el trabajador se encuentre de baja por enfermedad durante todo el año en que se han generado las vacaciones, o incluso, durante el período adicional que pueda contemplar el convenio para su disfrute.
Esta doctrina parece corregir de forma completa la llamada “caducidad” de las vacaciones cuando no se han podido disfrutar en el año en que se generan por razón de la IT. Según el TJ de la UE, es una conclusión contraria a la Directiva. De esta manera, el vencimiento del año sin haberse disfrutado las vacaciones por razón de IT no las consume, sino que la empresa deberá reconocer un periodo de vacaciones tras la reincorporación del trabajador, aunque sea en el año siguiente al que se han generado y no se han podido disfrutar.
Por ejemplo, si un trabajador que ha estado de baja desde abril de 2008 y le dan el alta en febrero de 2009, sin haber disfrutado de vacaciones, debería de disponer de la posibilidad de disfrutar, tras el alta, de las vacaciones que correspondían a 2008, aunque ello tenga lugar durante el año 2009. En la regulación que hace el art. 38.3 ET, esto sólo tiene lugar en caso de IT derivada de embarazo, parto o lactancia o permiso de maternidad, pero según la doctrina del TJ de la UE, una consecuencia similar se debería extender a todos los casos de IT.
3) Aunque no lo contempla expresamente la Sentencia del TJ de la UE, tampoco parece compatible con la interpretación de la Directiva la posibilidad de que el trabajador pierda el derecho a vacaciones anuales por la circunstancia de que estaba de baja durante las fechas que se habían fijado en el calendario laboral para disfrutar de tales vacaciones. Sería una condición impuesta por la legislación española –aunque realmente es una restricción determinada por la jurisprudencia- incompatible con la Directiva. De hecho, si no es posible que la “caducidad anual” de las vacaciones las suprima, con menos motivo la fecha fijada anticipadamente para el disfrute.
De esta forma, si el convenio o el acuerdo de empresa ha previsto que las vacaciones se disfruten en un determinado mes, por ejemplo, en los meses de julio y agosto, y un trabajador está de baja desde abril hasta septiembre, en la interpretación que hace el TS, no puede solicitar otra fecha para disfrutar de las vacaciones. Sin embargo, esta causa de extinción del derecho a vacaciones (además de que no está prevista expresamente en la legislación española) sería contraria a la regulación que hace la Directiva del derecho a vacaciones.
Segundo.- Consecuencias prácticas de la doctrina del TJ sobre la retribución de las vacaciones.
Es importante resaltar que el TJ de la UE fija los criterios con arreglo a los cuales se han de cuantificar el salario correspondiente a las vacaciones, lo que no parece coincidir con lo que vienen entendiendo el Tribunal Supremo en España a estos efectos. En efecto, como hemos visto, la sentencia del TJ de la UE ha fijado tres precisiones sobre la forma de fijar las retribuciones del trabajador durante las vacaciones:
- Que el trabajador ha de “mantener” durante las vacaciones “las retribuciones” que venía percibiendo. Si esto es así, no parece posible que la legislación nacional o el convenio colectivo fije un salario diferente para las vacaciones que el correspondiente a las mensualidades o días de trabajo efectivo.
- También dice el Tribunal que el trabajador ha de recibir la “retribución ordinaria”, lo que sólo puede justificar que en las vacaciones se excluyan partidas retributivas que no se abonan de forma periódica y normal, sino de carácter ocasional o excepcional. Esto supone igualmente un límite al convenio colectivo, que no tiene plena capacidad de disposición sobre que partidas integran la retribución de las vacaciones.
- Una última precisión hace el TJ, como es que “La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo”, lo que corrobora la idea en la que venimos insistiendo, de la Directiva exige que el trabajador no sufra perjuicio retributivo alguno por el hecho de disfrutar vacaciones, lo que impone reconocer un salario igual al que resulta ordinario y habitual para los tiempos de actividad.
Este mismo importe del salario ordinario es el que se ha de reconocer para calcular la compensación económica cuando se extingue el contrato y no se han podido disfrutar las vacaciones de manera efectiva.
En definitiva, recogemos unas primeras conclusiones que ofrece la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 20 de enero de 2009, aunque está por ver que conclusiones prácticas sacan los Tribunales españoles en los casos en que se plante el alcance de la misma. De todas formas, la Sentencia puede marcar un punto de inflexión sobre el alcance de un derecho laboral básico, a fin de corregir las limitaciones que la doctrina judicial ha venido estableciendo cuando coincide con la IT, e incluso permite replantear la forma de cuantificar el salario del trabajador durante las vacaciones, o la compensación económica por la falta de disfrute.

AGRESION MAFIOSA

MAFIOSA AGRESION A DOS DELEGADOS DE CCOO DEL CORTE INGLES AVD. DE ANDALUCÍA DE MALAGAEn la mañana del Martes, 2 de junio, se ha producido una mafiosa agresión a dos delegados de CCOO, del Centro del corte Inglés de Avd. de Andalucía de Málaga.Los Delegados estaban en las puertas del centro de trabajo de El Corte Inglés, repartiendo hojas contra el despido de un miembro del comité de empresa de CC.OO., actividad que vienen haciendo habitualmente todos los martes y viernes desde que se produjo el despido.Un individuo, bastante alto y fuerte, se ha bajado de una moto conducida por otro que ha quedado a la espera, sin quitarse el casco se ha acercado a uno de los delegados, José L. Rueda, al que ha propinando un traicionero puñetazo en la cara acompañado del comentario “eres un hijo de puta y esto es lo que mereces”. El mismo individuo ha intentado agredir también al otro delegado, P. de la Rua, el cual ha podido evitar el golpe. Inmediatamente, el individuo ha salido corriendo, se ha montado en la moto que le esperaba con el motor en marcha y ambos delincuentes han huido.El compañero José L. Rueda ha sido llevado en ambulancia al Hospital Clínico, dónde le han diagnosticado una lesión grave en un ojo.El hecho se ha denunciado a la Policía Nacional, que ya ha visionado la grabación de las cámaras de vigilancia de El Corte Inglés, y aunque parece que no se reconoce ni la cara del agresor ni la matrícula de la moto, se han abierto las debidas diligencias que esperamos den con los culpables ante la justicia.No es la primera vez que esto ocurre. En el ámbito de la empresa ya han existido otros episodios de amenazas. En el conflicto de otro compañero despedido en el centro de Preciados de Madrid, este trabajador tuvo que sufrir mafiosos anónimos por carta y sms y daños en su vehiculo particular. Debemos recordar que en este mismo centro de trabajo de Málaga fue agredido brutalmente el secretario general de SICOHT-CC.OO, de Málaga, Gonzalo Fuentes, por personal de la empresa de seguridad, por manifestarse pacíficamente en el interior del centro de trabajo.Desde CCOO tenemos seguridad de que las agresiones parten del entorno de los sindicatos amarillos que El Corte Inglés mantiene y protege, para evitar que el sindicalismo de clase de CCOO pueda tener presencia en esa empresa.Desde CC.OO. responsabilizamos a la empresa de no poner coto a sus sindicatos títeres, a los que les permite y da alas en los procesos electorales y en la práctica laboral diaria, para que coaccionen y presionen con toda impunidad a trabajadores y trabajadoras. Al final, tanta permisividad y “aliento”, da como resultado que los “perros” de presa que alimentan no controlen sus actos y cometan estos actos delictivos. Es responsabilidad de la dirección de El Corte Inglés acabar con estas prácticas mafiosas contra los trabajadores.Desde luego se equivocan si creen que CCOO va a dejar de movilizar contra los despidos, por agresiones mafiosas. Vamos a seguir en la lucha, y vamos a hacer frente a las agresiones de los perros y de los amos.

PERMISO RETRIBUIDO PARA EJERCER EL DERECHO A VOTO ELECCIONES 7 DE JUNIO

RESOLUCIÓN DE 25 DE MAYO DE 2009, DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, POR LA QUE SE REGULAN, EN EL ÁMBITO DE LA COMUNIDAD DE MADRID, LOS PERMISOS RETRIBUIDOS DE LOS TRABAJADORES A FIN DE QUE PUEDAN EJERCER SUS DERECHOS ELECTORALES EN LAS ELECCIONES AL PARLAMENTO EUROPEO CONVOCADAS PARA EL DÍA7 DE JUNIO DE 2009 MEDIANTE REAL DECRETO 482/2009 DE 3 DE ABRIL

T E X T O
Dando cumplimiento a lo previsto en el artículo 13 del Real Decreto 605/1999 de 16 de abril, de Regulación Complementaria de los Procesos Electorales, modificado por el Real Decreto 1382/2002 de 20 de diciembre, se hace preciso, previo acuerdo con la Delegación del Gobierno de Madrid, establecer, en el ámbito de la Comunidad de Madrid, los criterios que han de seguirse en relación con los derechos electorales de los trabajadores en las elecciones a celebrar el domingo 7 de junio de 2009.

En su virtud, y de acuerdo con las atribuciones conferidas por el Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, relativas a las competencias que en materia de ejecución de la legislación laboral han sido transferidas a la Comunidad de Madrid por el Real Decreto 932/1995 de 9 de junio, se dictan los siguientes criterios:

1. Permisos retribuidos para los trabajadores que participen como electores (artículo 13.1 del Real Decreto 605/1999, de 16 de abril).

a) Trabajadores cuyo horario de trabajo no coincida con el de apertura de las mesas electorales o lo haga por un período inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso retribuido.
b) Trabajadores cuyo horario de trabajo coincida en dos o más horas y menos de cuatro con el horario de apertura de las mesas electorales: Disfrutarán de permiso retribuido de dos horas.
c) Trabajadores cuyo horario de trabajo coincida en cuatro o más horas y menos de seis con el horario de apertura de mesas electorales: Disfrutarán de permiso retribuido de tres horas.
d) Trabajadores cuyo horario de trabajo coincida en seis o más horas con el horario de apertura de las mesas electorales: Disfrutarán de permiso retribuido de cuatro horas.

Los trabajadores cuya prestación de trabajo deba realizarse el día 7 de junio de 2009 lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las que se derive la dificultad para ejercer el derecho de sufragio dicho día, tendrán derecho a que se sustituya el permiso anterior por un permiso de idéntica naturaleza, destinado a formular personalmente la solicitud de la certificación acreditativa de su inscripción en el Censo, que se contempla en el artículo 72 de la Ley Orgánica 5/1985 de 19 de junio, del Régimen Electoral General, y sus sucesivas modificaciones . La duración del permiso, a disfrutar dentro del periodo comprendido entre el 22 de abril y el 5 de junio de 2009, se calculará en función de los mismos criterios anteriormente señalados de acuerdo con los horarios de apertura de las Oficinas de Correos.
En todos los supuestos anteriores cuando, por tratarse de trabajadores contratados a tiempo parcial, realizasen éstos una jornada inferior a la habitual en la actividad, la duración del permiso antes reseñado se reducirá en proporción a la relación entre la jornada de trabajo que desarrollen y la jornada habitual de los trabajadores contratados a tiempo completo en la misma empresa.
Corresponderá al empresario la distribución en base a la organización del trabajo, del período en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar.
2. Permisos retribuidos para trabajadores que tengan la condición de Presidente o Vocales de las mesas electorales, Interventores y Apoderados (artículos 13.3 y 4 del Real Decreto 605/1999, de 16 de abril).
Los Presidentes, Vocales e Interventores tendrán derecho a permiso retribuido durante toda la jornada laboral correspondiente al día de la votación, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal, y de cinco horas en la jornada correspondiente al día inmediatamente posterior. Cuando se trate de Apoderados, el permiso comprenderá únicamente la jornada correspondiente al día de la votación. Si alguno de los trabajadores comprendidos en este apartado, hubiera de trabajar en el turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición del interesado, deberá cambiarle el turno, a efectos de poder descansar la noche anterior al día de la votación.
3. Reducciones de jornada.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores, las reducciones de jornada derivadas de los permisos previstos en el Real Decreto 605/1999, de 16 de abril, y desarrollados en los anteriores apartados, no supondrán merma de la retribución que por todos los conceptos vinieran obteniendo los trabajadores, sirviendo como justificación adecuada la presentación de certificación de voto o, en su caso, la acreditación de la mesa electoral correspondiente.

LA ESPERANZA DEL ORGULLO FRIKI

El 25 de Mayo se celebró el Día del Orgullo Friki.  En Madrid tenemos motivos más que sobrados para sumarnos a esa celebración internacional. 

Friki, en una de sus acepciones más comunes, se aplica a la persona estrafalaria, excéntrica, extraña, extravagante.  En sentido más estricto hace referencia a la persona obsesionada por un tema hasta alcanzar el grado de fanatismo.

Originariamente, en su acepción inglesa (feak), el término definía a personas con algún tipo de deformidad o malformación.  La mujer barbuda, el hombre elefante, gigantes y enanos.  Es ahora, en tiempos recientes, cuando la extravagancia y los extravagantes, los especializados en una obsesión, cuando los frikis crean cultura, se aglutinan en subculturas y adquieren relevancia y peso propio en determinados órdenes de la sociedad.

El 25 de Mayo, se toma como referencia para conmemorar el Día del Orgullo Friki porque ese es el día en el que se estrenó La Guerra de las Galaxias  (episodio IV).  La ciencia-ficción, la informática, la mitología fantástica (el Señor de los Anillos), el manga, o los videojuegos.  Hemos asistido a la conversión de escenarios como el Festival de Eurovisión en un espacio musical para el Chiqui-Chiqui o los pollos cantores.

Madrid aporta un valor añadido a la cultura friki, sumando una nueva subcultura al universo friki: El mundo de la política.  La obsesión por el liberalismo ha llevado a Esperanza Aguirre a vestirse, día sí día también, de lideresa neoconservadora en lo ideológico y ultraliberal en lo económico.  Todo aquello que ya no se lleva ni en el mango de los paraguas en Estados Unidos.  Todo aquello que ha sido barrido de un plumazo por la crisis económica.

Sus ataques permanentes a los sindicatos y sus “liberados sindicales”, le llevan a obviar que ella es la “primera liberada” política de la Comunidad de Madrid, que su sueldo lo pagamos todos, para que sirva a todos y encauce la solución de nuestros problemas.

Su actitud con los sindicatos, con el Gobierno de la Nación, con la oposición política, con el Alcalde de Madrid, contra esto y aquello cuanto no coincida con sus planteamientos.  Sus extraños excesos excéntricos, convierten a Madrid no en la capital de España, sino en la periferia estrafalaria y extravagante, deforme y malformadora de todas las Españas.

Las instituciones autonómicas y organismos dependientes de ellas, Consejerías y Consejos, como el Económico y Social, empresas o entes, como Telemadrid, se han convertido en refugio privilegiado de subculturas frikis venidas de cualquier rincón de España.  Tertulianos, pseudoperiodístas, aznaristas, políticos fracasados, tránsfugas, intelectuales revirados.

Los ciudadanos y ciudadanas madrileños han elegido a Esperanza Aguirre para presidir una institución importante como la Comunidad de Madrid.  Obtuvo más de la mitad del respaldo electoral para representar políticamente a Madrid. Los sindicatos madrileños CCOO y UGT hemos obtenido más del 80 por ciento de la representación de los sindicatos que se presentan a elecciones en miles de empresas en nuestra Comunidad.  Ostentamos una amplia legitimidad y representación del mundo del trabajo y de la sociedad madrileña.

De liberado a liberada, menos agitar la caja de los truenos, menos frikismo político y, más diálogo, negociación y acuerdo, para sacar a Madrid de la crisis, con el menos daño posible para nuestra economía, nuestro empleo y nuestra cohesión social.

Si nos busca en la bronca nos encontrará, pero preferimos encontrarla en las mesas de negociación, aunque sea “a cara de friki”.

Francisco Javier López Martín
Secretario General CCOO de Madrid

Los trabajadores de Makro en Barajas y Leganés irán a la huelga por su derecho al descanso semanal

CCOO y el resto de los sindicatos de Makro han convocado huelga las próximas semanas, tras casi cuatro años pleiteando con la Dirección y ante la imposibilidad de alcanzar ningún tipo de acuerdo, ni siquiera en un acto de mediación en el Servicio interconfederal de Mediación y Arbitraje, el 11 de mayo. Las movilizaciones, que tienen carácter estatal, se concretarán en Madrid con un paro en Makro Barajas el 30 de mayo y en Makro Leganés el 4 de julio. El conflicto afecta en Madrid a unos 200 trabajadores y a 1.500 trabajadores en todo el Estado. Tal y como ha venido advirtiendo desde hace tiempo la sección sindical de CCOO, la situación en Makro con respecto al descanso semanal ha ido empeorando, lo que llevó a los sindicatos a interponer un conflicto colectivo contra la empresa, en el que reclamaban judicialmente que se cumpliera la ley en materia de descanso. Desde el primer momento los tribunales dieron la razón a la parte sindical. En octubre de 2006 fue la Audiencia Nacional y en octubre de 2008 fue el Tribunal Supremo quien ratificó la sentencia. En vez de buscar un acuerdo, la respuesta de la dirección fue poner en marcha una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con el objeto de implantar una distribución de jornada que podría llegar a ser incluso mucho peor.

Tormenta en Madrid 22 de Mayo

Tormentosa voluntariedad para trabajar un Domingo de no apertura.
Por la ineptitud y la incapacidad de los dirigentes que hoy dirigen el hipermercado y como siempre tomando una decisión unilateral, se han visto perjudicados los trabajadores del sector de PGC , teniendo que ir a trabajar en domingo de no apertura y ni siquiera laboral como así consta en el calendario laboral que nos entrega la Empresa anualmente, en el cuál consta día por día de cada trabajador, con el horario que van ha realizar incluyendo los domingos y festivos que va ha trabajar.
Fuera de ese calendario toda modificación tiene que ser consultada con el Comité de Empresa y con el propio trabajador.
La voluntariedad saltándose estos pasos puede llegar a ser muy subjetiva, ya que ha llegado a nuestros oídos que es por cojones o por cojones.
Por todas esta incidencias hemos decidido tomar las medidas legales oportunas y así saber si la Empresa a actuado de buena fe.
Desde luego esto es el colmo ya que no respetan el descanso semanal según marca la Ley y ya ratificado por el Tribunal Supremo que encima incumple el acuerdo de jornadas, y no esperaran que nos quedemos callados y quietos.
Informaremos de todo ello.

Convenio ANGED: FIN DE LA FARSA

El plenario de Acción Sindical de FECOHT-CC.OO. ha acordado, por unanimidad, NO VOLVER a la mesa negociadora del convenio colectivo ANGED, mientras la patronal siga manteniendo sus propuestas y se niegue a discutir las plataformas de los sindicatos de clase. Esta decisión se ha tomado conjuntamente con la UGT.

La cavernaria patronal ANGED, que es de las mas duras que campan en la CEOE, está queriendo aprovechar estos tiempos de crisis para "rebañar" condiciones en el convenio colectivo, cuando en sus empresa, aunque no estén en las ganancias previstas, no están en situaciones de pérdidas.

Estos son algunos de los puntos que nos quieren "calzar":

-Convenio para 4 o 5 años

-Subida salarial para 2009 1%. Las subidas de los siguientes años aplicando una fórmula matemática bastante complicada, que da como resultado que los siguientes años no tengamos subida salarial, acompañada la medida con la desaparición de las cláusula de revisión, que se atreven a calificarla de "antigualla".

-Vacaciones con posibilidad de revertir los periodos de 21 y 10 días a invierno y verano, en los lugares que se consideren de "gran afluencia turística".

-Jornadas irregulares, bolsa de horas a libre disposición de la empresa y partir jornadas cuando lo consideren.

-IT en los términos de reuniones anteriores, es decir, no cobrar el 100%.

Los trabajadores y trabajadoras del sector, deben tomar nota de como afecta la representación sindical en sus condiciones laborales, representación sindical que en los periodos electorales dejamos al libre albedrio de los sindicatos amarillos.

¿Hasta cuando vamos a consentir esta situación?

Fuente:

http://infocorty.blogspot.com/2009/05/convenio-anged-fin-de-la-farsa.html